案例 陈某于2011年到某地产营销策划有限公司(以下简称甲公司)上班。2011年7月29日，甲公司制作了《考勤管理制度》，载明：旷工达三天以上(含三天)作自动离职处理。2011年10月1日，甲公司颁布的《某地产营销策划有限公司员工手册》载明：员工请事假应事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准予以生效;如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理;员工连续旷工三天，或一年内累积旷工七天的，公司有权解除合同。陈某《2012年1月工资表》载明：应出勤26天、实出勤13.5天。2012年2月初起，陈某就没有在甲公司上班，也未履行请假手续。 2012年3月30日，陈某以甲公司没有依法为其缴纳社会保险为由，申请仲裁，请求再次解除双方劳动合同关系并要求甲公司支付经济补偿金。 仲裁裁定：驳回陈某的请求。 裁判 人民法院经审理认为，陈某2012年2月初起即没有在甲公司上班，亦没有证据证明其向甲公司请假并经甲公司同意，所以，应当认定自2012年2月初起陈某已自动离职，其行为不符合用人单位支付职工经济补偿金的条件，因此对陈某的诉讼请求不予主张。 人民法院判决：驳回陈某的诉讼请求。 陈某不服一审判决，提起上诉。 市第一中级人民法院经审理认为，陈某从2012年2月初起就没有到甲公司上班，亦没有举示相应证据证明其离职是根据劳动合同法第三十八条的规定要求与甲公司解除劳动合同。因此，陈某的离职行为应视为其因个人原因单方解除与甲公司的劳动合同。陈某又以甲公司没有依法为其缴纳社会保险为由申请仲裁，请求再次解除双方劳动合同关系并要求甲公司支付经济补偿金，没有事实基础和法律依据。 一中院判决：驳回上诉，维持原判。 裁判要旨 劳动者不辞而别，应推定其单方解除了与用人单位的劳动合同关系，且属于违法解除，给公司造成损失的，用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任。