袁岳：是这样的。我们发现，通常能让“80后”“冒”出来是做个人创意方面的活儿，不需要与很多人配合。但优点有时也会变成缺点，当成为管理者之后，要面临一个挑战自我、超越原来的我的过程，要学会倾听、分析员工为什么说这些话、他们的情绪来源于哪儿、要协调不同人的需要。而这些恰恰是“80后”的天然缺陷，他们是自我的一代，协作性差的一代。

　　而且，这代人表现出明显管理兴趣的很少。我在大学给管理学专业的学生讲课时，做过一个调查，发现不超过10%的学生当初是自己选择的管理专业，不超过10%的学生未来会喜欢从事管理工作。

　　姜汝祥：我觉得，“80后”一旦成为管理者，所散发的管理能量要比“60后”、“70后”大得多。第一，他们的个性与市场经济所弘扬的精神很相符，比如明确表达自己的利益，比如追求更自由的生活，这些动力都使得他们对事业的激情和个人魅力更强。“60后”、“70后”在家受父母压制，在公司被“50后”或者上级压制，是忍辱负重的一代。所以，我觉得“80后”管理者的爆发力和对工作的酷爱要超过“60后”和“70后”。第二，从我个人经验来看，“80后”管理者非常好用，因为他们很直接，有什么反对意见会直接告诉你。不像“70后”那样绕来绕去。“70后”这样虽然能减少人际冲突，但时间管理成本太高。第三，“80后”的学习能力很强，而且他们的学习能力表现为向外界学习，“70后”则比较封闭，喜欢跟师傅学。“80后”这种眼光向外、强调结果的管理风格比较符合市场经济的风格。

　　我觉得，“80后”管理者最有可能做中国第一代真正的职业经理人。这是时代发展和他们自身特点的完美组合。为什么“70后”做不了，因为之前没有真正的职业企业家出现。柳传志、张瑞敏、任正非这代企业家，摆脱了官僚体系，但他们太强势，这也导致他们身边的 “60后”、“70后”职业经理人难以独立。

　　现在，我们公司及我们的许多客户，都有许多“80后”进入管理体系。他们承上启下的特性非常明显：既要让“60后”、“70后”