中国经营报 银行高管百万元年薪的争议还未平息，建设银行(0939.HK)又开始了它的全员持股计划。

    长江电力(600900)对建设银行股份的再次减持，使后者的全员持股计划首期所需股票得以到位。近日，本报获悉，这部分股权将在近期内分配到包括高管在内的建行员工手中，但与之同时提出的管理层股票增值权计划仍然遥遥无期。

    建设银行实行全员持股的探索和实践，会对未来内地银行业股权激励产生何种示范效应，目前仍难以判断。然而，其高管激励的搁浅却意味深长。

    员工持股：自购+奖励

    4月16日，长江电力发布公告称将再度转让4亿股建设银行H股股权，受让方为益嘉投资有限公司(以下简称“益嘉投资”)，转让价格为每股4港元，转让总价款16亿港元。受让人益嘉投资是一家注册于BVI(英属处女岛)的投资公司，也是建设银行实现股权激励的通道。

    2006年12月7日，长江电力董事会曾发布公告称，公司将在2007年底前出让不多于8亿股公司持有的建行股份。当年12月5日，公司与益嘉投资签订协议，以每股3.1元人民币、总金额12.4亿元人民币的价格，转让公司持有的4亿股建设银行H股股票。

    对长江电力和建设银行而言，这无疑是皆大欢喜的和气生意。不过，建设银行获得这批股票则多少有些机缘巧合。

    作为建设银行的发起人股东，长江电力当初以每股1元的价格购入了20亿股建设银行股份。随着国有银行陆续上市，持有这些银行的原始股，无疑是一种回报丰厚的财务投资，因而长江电力最初并不愿意割爱。但由于遭到“百年不遇”的大旱，其主营业务收入受到了较大影响。因此，建设银行得以说服长江电力，将后者手中的股票拱手相让。分析显示，2006年，长江电力通过处置部分建设银行投资所获得的利润，占公司利润总额的15.07%。预期今年仍然会因此获得不错的投资收益。

    据悉，建设银行将按照两次购买股份价格的平均价格，将回购股份转让给员工，转让方式包括自购和奖励两种。为了支付这笔开支，建设银行已于年前向员工收取了一定额度的预付款，其比例为员工税前年收入(含基本工资等全部收入)的5%～10%。剩余部分款项，建设银行将“在董事会批准的工资总额内按一定比例安排”。至于具体比例，消息人士表示不便透露。

    不过这只是建设银行实行全员股权激励计划的首期。建设银行董事长郭树清在今年两会期间曾公开表示，首批员工持股比例控制在0.4%，今后还会继续推进，但员工持股总体比例不超过3%。

    高管激励的计划搁浅

    事实上，早在2005年8月，建设银行股东大会就审议通过了管理层股票增值权政策和员工股权激励政策。2006年6月，该行董事会第十九次会议又通过了《员工股权激励方案》，而与之相配套的《奖励股份分配办法》也得到了董事会薪酬委的批准。

    但两个方案的命运大不相同。知情人士透露，上述两项方案经汇金公司报国务院股改领导小组办公室后，员工持股计划得到了“默许”，但管理层股票增值权计划却在受到肯定之余，被指示“择期再议”。由于建设银行方案受挫，酝酿中的中国银行(601988.SH，3988.HK)和工商银行(601398.SH，1398.HK)的股权激励方案没有继续上报。

    该人士表示，这几家银行的高管激励方案大同小异，无法获批乃情理之中，因为“其背后的利益关系相当复杂”。一个显而易见的理由就是，“国有银行的高管是由国家任命，享有副部长级的行政待遇，再实行股权激励计划是否会有失公平，会不会引发攀比？”

    一个在坊间流传的故事，或许可以提供一点理解这种复杂性的注脚：建设银行上市后，在人民大会堂举办了庆功宴，郭树清敬酒致意。到第二桌时，汇金公司总经理谢平笑问：“我是大股东代表，怎么才安排在第二桌？”郭树清答：“要坐第一桌也行，你先考虑给我们加工资吧。”谢平回应：“加工资不难，但你们要先辞去一切行政职务。”

    2006年10月，由国资委和财政部会签的《国有控股上市公司股权激励试行办法》试行，股权激励口子也因而有所收紧。汇金公司一位高层表示，此办法同样适用于国有金融企业。但这类企业管理层激励所面临的关键问题在于，传统行政任命体制和现代企业制度的并存，这也是国有银行面临的现实。在既有的行政体系尚未彻底破除的前提下，是否应该推行市场化的股权激励？未来改革将何去何从，仍需拭目以待。

    激励意义大于财富效应

    在许多企业上市过程中，拥有原始股权的企业员工都获益匪浅。但建设银行这次慷慨的激励计划，似乎并没有让多少内部人“大富大贵”。实际上，建行内部员工对持股计划的落实反应不一。“一个总经理也不过几万块钱，普通员工则更为有限。其实从中拿到的钱可能都不及去年一年投资股票或买卖基金的收益高。”一位建设银行中层管理人员说。

    但仍有不少员工对此满怀期待。对他们而言，“全员持股的落实，制度意义大于实际激励意义。”建设银行另一位中层管理者告诉记者：“更重要的是启动了一种制度，是把员工利益与企业利益、股东利益捆绑在一起的安排。”

    “一些行业巨富的产生，得益于企业上市后将概念变成了收入，市场帮其实现了股权的大幅度增值。”著名薪酬问题专家伍刚认为，行业不同，期权激励方式带来的收益也有所不同。“银行年度利润增长空间有限，加之持股相当分散，所以不会产生巨大的财富效应。但随着盈利的增加，员工依然可以通过股票的增值而获得收益的增长。”

    伍刚同时认为，全员持股意味着平均，而非与绩效挂钩，因而未必能起到应有的激励作用，更多的或许是对员工服务多年的一种补偿和福利。他认为，全员持股方式不一定会被广泛推广，员工待遇和福利的提供，可以采取企业年金和养老保险的方式。“对于管理层和核心技术人员的激励，则会逐渐与国际靠拢，期权计划将渐成趋势。”