很多企业上次，从内心非常希望人力资源可以成为他们的战略伙伴。但一个人力资源工作者从初入企业到深入了解业务及文化，并能真正深入到公司战略及业务中， 至少需要3年的时间。所以要谈及如何管理员工离职，HR自身首先要能管理好自己的职业生涯。如果连HR自己都hold不住，凭什么让其他员工hold住？ 案例： 时值年初，大家都为一件事困惑着、忙碌着、思考着，这件事就是“跳槽”。先来看两个案例： 案例一：一位企业中的HR，每1-2年跳槽一次，每次跳槽的涨薪平均在30%以上，明显高于企业中正常的薪酬增长，以及行业年度薪酬增长。时至今日，该同仁已35岁有余，却一直在经理的职位上徘徊，甚至于近一两年跳槽涨薪似乎也不那么容易了，究其原因是为什么？ 类似的案例比比皆是，作为一个人力资源工作者，竟然在一个企业的工作年限不超过两年，如果连我们自己都hold不住，凭什么让其他员工hold住？下面让我们来看看到底如何管理员工的去留吧。 你知道80后为何离职吗？ 如果不知其然，则更不知其所以然，也更谈不到理解、预防及解决。员工离职的原因，不能拍脑袋，而需要真正地了解，而了解的方法有很多，需要人力资源从业者掌握调研方法。以往我们在调研员工离职原因时，结果多为与上级领导的关系、发展空间、薪酬待遇等。经过最近几年的调研，我们发现这些原因主要出现在70后员工中，而针对于80后员工，离职原因更多是不受尊重、不被授权、薪酬待遇等。这只是个通用调查，每个企业的现状不同，发展阶段、自身优劣势、企业文化不 同，离职的原因也是不尽相同。 因此，需要企业HR每年做员工离职原因调查、士气调查、敬业度调查、管理者领导力调查……做这些调查的目的，是真正找出导致员工离职及审视公司环境的重要因素，以便对症下药。 如何“提前”留住核心员工？ 了解了员工离职的原因之后，就能帮助员工分析自身优劣势，解决导致员工离职的前3个问题中的某一个或者两个。 另外，一定要把员工离职的思潮扼杀在摇篮里，一旦员工提出离职以后，90%以上的员工是无法留住的。 留住方法分几步走：一是找出公司的关键人才及核心人才，这些人在年终时需要更多的关注，因为这些人是企业真正的财富，要充分理解他们的状态及诉求，对症下药。二是通过一些现象判断员工是否有离职的倾向，比如突然提出休假半天或者请事假、比如关心社保及公积金的转移办法、比如工作状态与以往比有所懈怠、比如最近有些沉默、比